Potenzialentwicklung

Unter Potenzialentwicklung für Führungskräfte und Mitarbeiter versteht man die objektive Analyse von Zielen, Interessen, Talenten, Verhalten, Werten, Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen, Erfolgen und die gezielte Weiterentwicklung im Sinne der persönlichen Ziele der Führungskraft, des Mitarbeiters oder der Unternehmensziele mit Hilfe eines professionellen und erfahrenen Coaches oder Berater.

1. Blick nach innen: Der Mitarbeiter macht sich seiner Stärken und Ziele bewusst.
Zunächst sollte der Mitarbeiter Gelegenheit haben, nach innen zu schauen. Er sollte sich seiner Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen und Erfolge sowie seiner Ziele, Interessen, Neigungen und Werte bewusst sein und sie beschreiben können. Es gibt eine Reihe von Tools, die sich dafür eignen, z. B. Self-Assessment-Instrumente. Hilfreich ist die Zusammenarbeit mit einem neutralen und erfahrenen Coach oder Berater, der den Erkenntnisprozess und das „In-Worte-Fassen“ unterstützt. Dieser kann außerdem den Mitarbeiter auf das Gespräch mit seinem Vorgesetzten vorbereiten.

2. Blick nach außen: Der Mitarbeiter bekommt die Gelegenheit, seine Fähigkeiten und Ziele mit dem Bedarf und dem Angebot des Unternehmens abzugleichen.
Mit dem Blick nach außen beginnt das eigentliche Potenzialentwicklungsgespräch. Unternehmen sind in der Regel an einer zielgerichteten Potenzialentwicklung der Mitarbeiter interessiert, nicht an einer „allgemeinen“ Potenzialentwicklung. Der Grund dafür leuchtet ein: Unternehmen möchten genau das Mitarbeiterpotenzial heben und nutzen, mit dem sie den Unternehmenserfolg verbessern können. Deshalb muss der Mitarbeiter erstens verstehen, welche Ziele das Unternehmen verfolgt und welche Herausforderungen entstehen. Zweitens muss er erkennen, welche Fähigkeiten und Kenntnisse bei den Mitarbeitern – einschließlich ihm selbst – erforderlich sind, um diese Ziele zu unterstützen und die Herausforderungen zu lösen. Und drittens muss er erkennen können, was das Unternehmen ihm im Gegenzug dafür bietet: Aufgaben, Rollen, Verantwortung, Kompensation. In diesem Teil des Gesprächs bekommt der Mitarbeiter also die Gelegenheit, seine eigenen Fähigkeiten und Ziele mit dem Bedarf und dem Angebot des Unternehmens abzugleichen.

3. Blick nach vorne: Führungskraft und Mitarbeiter vereinbaren gemeinsam Ziele.
Der dritte Teil, also der Blick nach vorne, entspricht einem Zielvereinbarungsgespräch. Vorgesetzter und Mitarbeiter gleichen miteinander auf Augenhöhe ab, wie ihre jeweiligen Erwartungen und Angebote zusammenpassen. Sie erkennen, wo zwischen Angebot und Erwartungen noch Lücken bestehen und besprechen, ob und wie diese Lücken zu füllen sind. Für den Mitarbeiter kann sich daraus ein Potenzialentwicklungsplan ableiten, der sicherstellt, dass seine Weiterentwicklung auf einen Bedarf im Unternehmen trifft.